Behoud de regie bij coaching
- Details
Coaching is big business en er is veel kaf tussen het koren. Is het dan allemaal onzin? Nee. Heeft het zin? Ja, mits de werkgever dit proces maar goed stuurt en de resultaten beoordeelt.
Stimuleer A-factor bij medewerkers
- Details
Tijdens de VVP Dag van het Topadvies hield Astrid Duits (van de Bovekamp) van het organisatieadviesbureau AVDB Advies met de deelnemers een interactieve ‘train de trainer’-sessie. Het doel was om de deelnemers, die veelal werkzaam zijn in een leidinggevende functie, oefeningen mee te geven zodat zij op kantoor de vaardigheden van hun medewerkers kunnen aanscherpen.
De A-factor
- Details
Medewerkers met de A(dvies)-factor hebben advieskracht, maar weten hun adviestalent ook te verzilveren voor de organisatie. Bij veel assurantiekantoren is tegenwoordig eerder sprake van medewerkers die klanten te weinig weerwoord bieden en die het zakelijke belang van hun werkgever uit het oog verliezen. Deze medewerkers hebben vaak wel veel vakkennis, maar een gebrek aan communicatieve en commerciële vaardigheden. Ontwikkelen van deze vaardigheden is niet alleen belangrijk vanuit zakelijke oogpunt, maar ook vanuit het klantbelang.
Eindejaarsgesprek gaat ergens over
- Details
Voor veel leidinggevenden en medewerkers voelt het eindejaarsgesprek als een verplichting. Het is vaak een ritueel, waar veel tijd in gaat zitten. De formulieren worden plichtmatig ingevuld. Sommige leidinggevenden zijn voor minimaal twee weken volledig uit de roulatie. De medewerkers zitten het gesprek uit en hopen vooral te horen dat hun salaris wordt verhoogd. Het kan gelukkig ook anders
Wat is een passend salaris?
- Details
Voor het werven van medewerkers en het behoud van bestaande krachten, is het belangrijk marktconform te belonen. Een te lage beloning zorgt voor problemen bij de werving en het leidt bij bestaande medewerkers tot ontevredenheid. Een te hoge beloning is echter ook onwenselijk. Bedrijfseconomisch gezien is het niet verstandig en het belemmert een gezonde doorstroming binnen het bedrijf.
Praktisch voor personeelsbeleid
- Details
Als lid van het vvp-ondernemerspanel mag ik antwoord geven op personeelsvragen die op dit moment spelen in de branche. veel leidinggevenden hebben deze kans gepakt en mij bestookt met vragen op personeelsgebied. alle vragenstellers hebben persoonlijk antwoord ontvangen
Benoem en ontwikkel competenties
- Details
De afgelopen jaren is veel aandacht besteed aan het voldoen aan de Wft-eisen oftewel de ‘kenniscomponent’ in de aansturing van medewerkers. Als een medewerker niet goed functioneert komt dit vaak niet door een gebrek aan kennis, maar door een tekort op bepaalde competenties. Het benoemen van gewenste competenties en het sturen op competentie-ontwikkeling is belangrijk om medewerkers succesvol te laten zijn.
Naar personeel dat wel wil meeveranderen
- Details
Hoe zorg ik ervoor dat organisatieveranderingen door de medewerkers worden gedragen en gerealiseerd? Dat was het thema van de dialoogsessie van Astrid van de Bovekamp van AVDB Advies
Personeelsvragen bij het assurantieintermediair
- Details
Als lid van het VVP ondernemerspanel mag ik antwoord geven op personeelsvragen die leven bij assurantie- en financieel advieskantoren. Veel leidinggevenden hebben deze kans gepakt en mij gemaild met hun vraag op personeelsgebied.
Ga uit van haalbare omzetdoelstellingen
- Details
De kengetallen binnen een financieel advieskantoor hangen logisch met elkaar samen. Door inzicht te hebben in deze kengetallen is het eenvoudig om tot goede omzetdoelstellingen voor de medewerkers te komen. Het gaat hierbij om doelstellingen die bedrijfseconomisch gewenst zijn om de onderneming goed te laten draaien en een gemiddeld rendement te behalen van 10% van de omzet. Het is raadzaam medewerkers inzicht te geven in de manier waarop omzetdoelstellingen tot stand komen.
Zet talenten van je medewerkers optimaal in
- Details
Uw medewerkers hebben allemaal zo hun talenten. Sommige talenten van uw medewerkers zijn wellicht niet (meer) zo bruikbaar voor uw organisatie, maar andere waarschijnlijk wel. Doel is om de bruikbare talenten van uw medewerkers zo in te zetten dat zij uw organisatie toegevoegde waarde bieden. Niet alleen voor nu, maar ook in de toekomst.
Professioneel leidinggeven cruciaal in huidige veranderfase
- Details
Het assurantie-intermediair verandert in een rap tempo. Er wordt meer hoogwaardige adviestijd besteed aan de klant. En administratieve processen gaan eenvoudiger, sneller of verdwijnen helemaal. Om deze veranderingen in te zetten is professionele aansturing erg belangrijk.
Personeelsvragen bij het assurantie-intermediair
- Details
In de ‘zorgentop-3’ bij fi nancieel advieskantoren staan personeelszorgen steevast op nummer 1 of 2. Niets om je voor te schamen, want leidinggeven is een vak waar de meesten niet bewust voor gekozen hebben.
Leidinggeven doe je er niet 'even' bij
- Details
Veel financieel dienstverleners zitten met hun organisatie in een transitieproces om meer kwalitatieve adviestijd te kunnen besteden aan de klant. De focus wordt sterk gelegd op de medewerkers, die moeten transformeren tot ‘adviseur van de toekomst’. De rol van de leidinggevende blijft hierbij vaak onderbelicht, constateert Astrid van de Bovekamp. Hoe pak je het dan wel aan?
Personeelstrends in 2015
- Details
Veel financieel dienstverleners zitten met hun organisatie in een veranderingsproces. De oude manier van kijken naar functies volstaat niet langer. Er vallen functies weg en oude functies krijgen een nieuwe invulling. De opleidingseisen veranderen en organisaties zien dat niet iedereen meer mee kan komen. Met al deze ontwikkelingen is het hanteren van de nullijn in het salarisbeleid niet langer vol te houden. In 2015 zullen veel ontwikkelingen samenkomen en een druk leggen op het personeelsbeleid. Het is belangrijk tijdig te sturen en de juiste keuzes te maken.
Hoe herken je de adviseur van de toekomst?
- Details
Veel financieel dienstverleners willen vanuit strategische overwegingen met een nieuw type commercieel medewerker werken. Deze nieuwe medewerker wordt de 'adviseur van de toekomst' genoemd. Maar hoe herken je die in een sollicitatieprocedure? En wie van de bestaande medewerkers is in staat om door te ontwikkelen tot dit nieuwe type adviseur? En realiseren kantoren zich wel voldoende dat deze toekomstbestendige medewerker ook wil werken in een nieuw type bedrijf, dat ook toekomstbestendig is?
Een functiegebouw dat staat als een huis
- Details
Veel financieel dienstverleners zitten middenin een omvangrijke transitie. Doel is vanuit een financieel gezonde onderneming meer kwalitatieve adviestijd te besteden aan de klant. Om in deze fase goed te opereren is het belangrijk om een functiegebouw neer te zetten dat staat als een huis. Niet te veel en niet te weinig medewerkers. Medewerkers die goed gekwalificeerd zijn voor het werk. En vooral: voldoende tijd om de onderneming, de processen en de medewerkers gestructureerd aan te sturen.
Allemaal meer commercieel
- Details
Commerciële vaardigheden en tijd voor commercie worden steeds belangrijker voor medewerkers in de financiële dienstverlening. Klanten zoeken bevestiging en betalen niet voor administratie, maar voor advies. Bij een commerciële instelling gaat het niet om ‘verkopen’, maar om authentiek en klantgericht gedrag. Hierbij horen competenties als initiatief nemen, de leiding nemen in het gesprek, interesse tonen, doorvragen, signalen oppakken en een passend en overtuigend aanbod doen. Best lastig voor medewerkers die administratief gericht, bescheiden en introvert van aard zijn. Gedrag en competenties zijn echter wel degelijk te ontwikkelen. Dit vraagt wel om tijd en aandacht en om focus van het management.
Oplopende salarisspanning vraagt om 'andere' maatregelen
- Details
In de huidige markt kiezen financieel advieskantoren voor een uiterst voorzichtig salarisbeleid voor hun medewerkers. Dit terwijl het opleidingsniveau stijgt, de schaarste aan goed opgeleide adviseurs toeneemt en sommige functies zwaarder worden. Dit levert salarisspanning op bij bedrijven en ontevredenheid over de verhouding tussen inspanning en beloning. Feit is dat veel werkgevers niet hoger kunnen belonen, omdat de omzet dat niet toelaat. De oplossing ligt bij het aanpakken van de oorzaak.
Botsende bedrijfsculturen vragen om multi-color samenspel
- Details
Onder de marktomstandigheden in de fi nanciële dienstverlening botsen verschillende culturen en gedragsstijlen binnen bedrijven soms hard op elkaar. De angstcultuur om te voldoen aan de Wft-normen staat soms haaks op de behoefte van een adviseur om een klant maatwerk te bieden. In een organisatie waar de reorganisatiedrift en kostenbeperking doorslaat, worden de commerciële mensen niet creatiever en origineler. En adviseurs vergaat de lust om klanten proactief te bedienen als er door de gebrekkige automatisering nog steeds stapels administratieve taken op hem wachten. De oplossing? Met elkaar de dialoog aangaan en streven naar een multi-color samenspel.
Het lukt mijn medewerker niet meer. Wat nu?
- Details
De eisen die worden gesteld aan medewerkers in de fi nanciële dienstverlening nemen toe. Op kennisgebied maar ook wat betreft competenties als het proactief benaderen van bestaande klanten en het werven van nieuwe klanten. De lat komt voor medewerkers steeds hoger te liggen. Wat betekent dit voor het personeelsbeleid? En wat te doen als het medewerkers niet (meer) lukt?
Nee, niet alweer een nieuwe Wft-verplichting!
- Details
Nu de richtlijnen voor een beheerst beloningsbeleid zijn opgenomen in de Wft, kijkt de AFM in haar toezicht ook naar het interne beloningssysteem binnen assurantiekantoren. Het gaat hierbij niet alleen om het beloningsbeleid, maar om het gehele personeelsbeleid. “Nee, niet alweer een nieuwe Wft-verplichting!”, zal menig assurantiekantoor roepen. “Gaat de AFM zich nu ook al bemoeien met hoe ik mijn medewerkers beloon?”
